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文化宣贯:不放过每一次对员工进行理念传播的机会

在做项目的过程中笔者发现,将一个组织的文化理念体系形成手册相对容易,但真正想要使之在员工中推广却很难。理念落地,传播先行。

通常,怎样在组织内部进行文化理念的传播呢?传统的方式可能是通过标语口号,或者组织刊物等内部媒介的宣传。但是这样的结果必然是走形式一般在员工身边匆匆而过,并不会产生什么影响。

我们有更好的传播方式么?

事实上,传播时刻都在进行,并不局限于那些正式的传播场合和途径。甚至在整合传播营销中有这样一个观念——每一次与客户接触的点都是一次品牌宣传的机会。品牌宣传本身也是一种对理念的传播。同理,对员工进行企业文化传播也不应局限在传统的思维方式中,应该有效利用员工与组织文化理念接触的各种机会进行传播。不放过每一次对员工进行理念传播的机会。

众所周知,组织文化和组织品牌是组织理念的一体两面。对员工进行组织理念传播可以从内部和外部两方面进行。下面这些案例可以提供一些思路。

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在组织内部,通过将组织理念具象化为行为的方式,对员工进行组织理念的传播。比如,同心动力已经在一些企业中有了成功实践的“价值观考核”——以该组织的价值观为基础制定对应的价值观行为标准体系,然后以此为标准对员工进行定期考核,考核结果以多种方式加以利用,如与激励机制相挂钩等。员工在个人利益的驱动下,会自己按照价值观行为标准进行自我行为的调整。

通过培训和激励机制相结合形成一种价值导向,使员工形成使命感和责任感。星巴克在这方面曾有过成功的实践。

1992年星巴克还只是一个拥有5家商店的咖啡豆烘烤加工厂,而今,它的成功人们有目共睹。这起始于这个组织敏锐的洞察力。星巴克并不认为自己处在咖啡行业里并为人们提供着服务,他们认为自己处在人性的行业中在为他们提供着咖啡。为达到这一目的,他们对产品质量的保证十分苛求,这已然成为他们的一种信仰。

为使员工能够真正接受星巴克的理念,员工在星巴克接受着非常苛刻的培训,包括出色的咖啡知识,如何充满热情地将咖啡知识与他人分享,基本的和超级的客户服务,星巴克为什么就是最好的,关于咖啡豆、咖啡类型、混合、生长地、地区、烘烤、配送、包装等细节,如何用正确的方法吻咖啡和饮咖啡,描述咖啡的味道——唤醒人的直觉并使用一套全新词汇,熟悉咖啡的芳香、酸度、观感和滋味;迅速地回答客人所提出的问题并谈论咖啡。

培训过程中,员工能够充分感受到星巴克严谨、高品质的追求,并且将这种价值观融入到日常工作中。除此以外,星巴克推出的名为“咖啡豆股”的股权计划,将每一个人都与公司的整体运作紧密的联系起来,使每一个人都以相同的态度以公司首席执行官或其他股东的身份投入工作。这就将员工与组织紧密结合在一起。

还存在一种情况是,有的企业并没有自己的企业文化体系,而我们所做的工作就是帮助他们建立这样的体系。这时,作为文化管理的咨询顾问通常不会自己拿着访谈资料闭门造车,而是形成一些基本方案,然后在企业中组织共识营来讨论公司的组织文化体系并最终达成共识。这样,在体系的创建阶段就让企业的员工参与进来,由此提升了员工的参与感,在后期文化体系进行宣贯和推行时也会降低阻力。参与建立的过程本身亦是一种组织理念的传播。

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事实上,通过组织外部途径也可以对员工进行组织理念的传播。在经营微软的过程中,比尔•盖茨将自己的精神型领导方式用到了令人难以置信的极致,他通过大众传播媒介的作用管理着他的公司,同时控制着微软所处的商业领域。比尔•盖茨具有美国人所推崇和欣赏的那种人性化特征,这使得他成为媒体关注的有趣话题。

在周游世界的过程中,比尔•盖茨借助大众传播媒介充分宣传微软的精神。他写文章,也参加脱口秀节目,甚至出书。在大众传播媒介进行充分的曝光,由此树立了微软的精神型领袖形象。这种地位使他能够通过外界的渠道来向其员工传输他的观念和想法,该度的媒体关注则保证了他所要传递的信息能够达到任何一个角落。每一位员工都知道公司的目标是什么,每一位员工都清楚公司的精神是什么。每当员工通过大众传播媒介看到比尔•盖茨所代表的微软形象时,都能感到一种认同感与自豪感。

从这些例子中不难看出,对员工进行组织文化理念传播的方式并无定式,对于组织文化的传播可以并且应该充分利用现有的资源,找到适合自己的独特方式。每一个组织都具备自身的特殊性,因而文化管理不能采取千篇一律的模式去做,而是应该基于其各自的特殊性进行的个性化定制,具体的组织文化宣贯方式也需要根据实际情况去设计和实施。


作者:咨询总监--刘洁
来源:同心动力管理V视角(ID: topduty)


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