2006年，德邦物流已经开始了全国扩张的步伐，过往一些被视为标杆的同行企业已经被远远的甩在后面。这样的业绩并没有让崔维星止于现状，他想得更加长远：如何快速发展以应对未来国际物流巨头的竞争，如何让德邦物流的事业长青不衰……一场更加持久、更加激烈的“长跑竞赛”的发令枪已经举起。要想赢，所有的德邦人必须全力以赴……

007年年后，项目正式启动。一系列的问题需要项目组去破解：

德邦物流鲜明的企业烙印是什么？它的辐射力有多强？如何将这一烙印体现在全体德邦人的日常工作行为中？       

如何激发企业活力，延伸并不断强化德邦物流可持续发展的动力？   

▶   走进德邦

走进德邦，是为了清晰德邦的组织文化基因和关键成功要素，更是为了解决管理问题、实现战略共享。通过问卷和访谈调研，我们实现了定性与定量相结合；通过企业内外部访谈，我们力求内部与外部相结合。充分的调研是我们解读德邦企业文化核心的关键，更是后期文化管理手册撰写的实证基础。

▶   清晰梳理德邦物流文化发展历程，提炼文化基因

▶   细致调研为外部认知，深刻认识客户反馈

▶   关注员工期望，界定个性特征

▶   定性定量结合，确定现状文化类型

▶   充分考虑公司战略对于文化的需求

▶   详尽公司问题，试图发现公司背后的问题

▶   长青法则

在诊断调研结果的基础上，联合项目组对德邦文化的认识已经趋于一致。并初步将其命名为《德邦长青法则》。

基于企业个性特征提出“长青”的概念。从该企业创始人崔维星的成长历程和性格，我们可以判断他是一个有长远战略眼光且严格的企业家，而在德邦访谈过程中，我们发现，他已经将自身的性格和特征融入到了德邦未来的发展中。可以说“长远战略眼光”已经在德邦每个人的身上留下了烙印，在公司发展战略中也体现无遗。

基于企业自身文化管理现状提出“法则”的概念。在访谈中我们发现，虽然该企业自己先前进行的文化建设工作系统性不强，但还是借鉴了《华为基本法》的结构和行文方式，并在员工中形成了较好的指导规范作用。德邦项目组因此提出“法则”的概念，与之前已经深入人心的“德邦基本法”见而呼应。

通过对德邦物流的历史文化基因、员工敬业程度、文化核心的认知度和认同度、现状文化类型、期望文化类型、主要管理问题对文化需求、外部客户对文化的需求、竞争环境和战略对德邦文化的需求等进行综合分析，项目组提出了德邦文化体系的核心内容。

▶   文化接地

理念好提，但面对大量学历不高的基层员工，文化如何能够让大家理解，为此崔维星先生与项目组一致认为文化理念的诠释必须是“接地气、看得懂、用得上”，不然再好的文化也是空中楼阁。比如第一条价值观“成就客户”，我们首先确立“成就客户”的3条组织行为的保障：  服务标准、沟通机制和执行控制，并细化了条目，在此基础上，我们重点强化了“成就客户”的个人行为。

通过《德邦长青法则》的确立和一系列深植实施举措，明确了价值体系，完成了对德邦物流未来发展的系统思考，为德邦物流的快速发展奠定了强大的基础。

在后期深植方面，通过系统培训，使中层以上管理者了解企业现存的主要问题和文化提升的方向，对本部门的文化现状和提升策略形成清晰的思路；通过集中培训实现了知识转移，使德邦物流企业文化工作者掌握文化定位工具和文化深植工具，培养一支精干高效的文化管理队伍；通过试点单位讲解，使各层级管理者对“如何利用文化提升管理水平”形成鲜明的感性与理性认识……

在解决管理问题方面，对整个组织的合规意识、新旧制度的协调意识、团队意识、沟通协调意识进行了强化；同时从经营管理理念和思想、操作流程及标准、网点形象等方面进一步完善规范模式，并通过培训共享等方式建立相应的模式复制机制。