作者： 来源：同心动力管理V视角（ID：topduty）
文化会影响公司的方方面面，从公众对公司品牌的感知到员工的工作满意度再到公司的底线。因为有太多的利害关系，所以你的企业文化必须是适应性强、乐于改进的，这一点很重要——首先要能够清楚地说明你的公司有什么样的文化。
虽然没有哪两种文化是完全相同的，但有一些定义的特征倾向于将组织文化分为五种类型，我们将在下面具体概述这些类型。通常，公司所在的行业会在某种程度上决定其文化，但这并不意味着你的文化无法改变。
文化不是静态的，而是不断发展的。
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以团队为导向的公司，在招聘时首先考虑的文化契合度，其次是技能和经验。
一家以团队为本的企业文化的公司将员工参与作为重中之重。频繁的团队郊游、提供有意义反馈的机会，以及适应员工家庭生活的灵活性是团队第一文化的共同标志。
Netflix就是一个很好的例子——它们提供无限的探亲假和假期。员工可以自主决定什么适合他们，作为回报，他们会更加致力于公司。
以团队为导向的公司，在招聘时首先考虑的文化契合度，其次是技能和经验。为什么呢？
因为他们知道快乐的员工会让客户更快乐。对于任何以客户服务为重点的公司来说，这是一个很好的文化，因为员工更有可能对自己的工作感到满意，并渴望通过为客户付出额外的努力来表达他们的感激之情。
Zappos以其有趣的文化以及卓越的客户服务而闻名。正如首席执行官Tony Hsieh曾经的一句名言：“Zappos是一家碰巧卖鞋的客户服务公司。”
员工对工作感到满意，不仅因为他们可以用古怪的办公桌装饰（每个人都喜欢）来表达自己，还因为他们有自主权以他们认为合适的方式帮助客户，而不是遵循严格的指导方针和脚本。最后，客户很喜欢这种直截了当的人性化服务。
这类型文化可能存在的陷阱：公司越大，就越难维持这种文化。这就是为什么让团队成员致力于培养文化对任何公司来说都是一个很好的策略。
· 员工与其他部门的同事是朋友
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精英型企业文化
又名“健将文化”
拥有精英文化的公司往往通过未经测试的手段来改变世界。
精英企业文化只雇佣最好的人才，因为它总是在突破极限，需要员工不仅跟上，还需要引领（想想谷歌）。具有创新性、甚至是大胆的精英文化的公司往往雇佣自信、有能力、有竞争力的候选人。这些公司会快速增长和给市场带来巨大的冲击。
拥有精英文化的公司往往通过未经测试的手段来改变世界。他们的客户通常是其他企业，他们需要用他们的产品保持相关性去适应新的环境——这通常是具有精英型文化的公司所创造的（这就是我们所说的开拓性）。
SpaceX是一家创新型（且相对年轻）公司，它在航空航天制造和空间运输方面备受瞩目。员工们报告说，他们真的很高兴发射火箭，但期望值极高，每周工作60到70小时是常态。尽管如此，知道他们正在做有意义的、创造历史的工作，大多数员工仍然充满积极性。
这类型文化可能存在的陷阱：这种强度可能会使员工感到压力，并导致员工之间形成竞争。团队郊游、同伴认可计划和健康计划等福利可以克服这个问题。
· 员工不怕质疑可以改进的事情
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横向企业文化
又名“自由精神”
在横向文化中，头衔意义不大。
横向企业文化在初创企业中很常见，因为它形成了一种协作的、每个人都“投球”的心态。这通常是一些年轻的公司，他们竭尽全力提供一种产品或服务，但更灵活，并能够根据市场调查或客户反馈进行更改。虽然由于团队规模较小可能会限制他们的客户服务能力，但他们会尽其所能让客户满意——他们的成功取决于此。
在横向文化中，头衔意义不大，首席执行官和办公室助理之间的沟通通常是面对面而非电子邮件。这是实验阶段，风险是必要的，每个雇佣都必须计算在内。
Basecamp是一个完美案例，它是一家成功保持创业心态的公司。Basecamp最初以37Signals的身份成立，去年宣布，它将专注于其最受欢迎的产品，并保持其相对较小的尺寸，而不是成长为更大、更广的公司。
这类型文化可能存在的陷阱：横向文化可能会缺乏方向和问责制。鼓励合作、保持明确的目标和清晰的职责划分——谁对什么负有主要责任的，可以解决这些陷阱问题。横向结构并不意味着没有结构。
· 队友在休息室讨论新产品创意
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传统型企业文化
又名“传统主义者”
传统公司有明确界定的层次结构，仍在努力通过新媒体进行沟通锚定学习曲线。
那些有领带和/或长裤着装要求的公司很可能是传统类型。事实上，任何着装要求都暗示了一种更传统的文化，以关注数字和规避风险的决策路径也是如此。银行或汽车经销商就可能体现了这些特征。客户虽然至关重要，但不一定总是对的，底线总是优先。
但近年来，这些公司的运营方式发生了重大变化。这是数字时代的直接结果，它通过社交媒体和软件即服务（SaaS）带来了新的通信形式。今天，传统公司仍然有明确界定的层次结构，但许多公司正在努力锚定新的学习曲线，因为新的媒体沟通渠道已经模糊了层级。只要管理层不抵制，应对这一挑战可能是学习和成长的巨大机会。虽然新的办公技术往往在管理层的顾虑清单上不足为重，但随着越来越多的千禧一代进入高层职位，越来越多的传统公司开始尝试它。
通用电气成立于1892年，现在几乎和以前一样传统，并以呆板的管理实践而闻名。然而，就在最近，该公司取消了传统的绩效评估，转而支持管理层和员工之间更频繁的对话，甚至正在推出一个应用程序来帮助促进反馈。这是一个老派公司拥抱技术和变革的完美例子。
这类型文化可能存在的陷阱：这种呆板的路径几乎没有给灵感或实验留下任何空间，这可能导致员工对微观管理缺乏热情或怨恨。让员工去了解公司的更大使命，并更加信任员工、鼓励员工为之努力，可以解决这个问题。
· 大多数部门和角色都有严格的指导方针
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过渡型企业文化
又名“游牧民族”
不确定性是过渡型文化的明确特征。
合并、收购或市场的突然变化都有助于形成一种前进的文化。在这些情况下，公司通常需要向投资者、广告商以及员工负责。由于员工通常不知道接下来会发生什么，不确定性是过渡型文化的明确特征。
但这并不全是厄运和悲观。你可以将重大过渡视为阐明公司新目标或使命、回答员工最紧迫问题的机会。通过持续的沟通管理期望和处理谣言是公司可以做的防止员工离职的最佳办法。变化可能很可怕，但也可能是好的，聪明的员工知道这一点。他们将变革视为一个做出改进和尝试新想法的机会。希望他们能够团结同事加入其中。
亚马逊以137亿美元收购全食，是过渡型文化的一个典型例子。最终，当华尔街将此举视为梦想成真时，亚马逊的数据驱动文化和全食赋权文化之间的冲突造成了一些噩梦。
相比之下，迪士尼收购皮克斯和漫威等公司既为该公司赢得了更大的票房份额，也为成功的变革管理赢得了赞誉。
区别是什么呢？
迪士尼花时间确定了哪些福利对他们的新员工来说最重要，承诺保留这些福利，然后遵守承诺。
这类型文化可能存在的陷阱：过渡型文化可以向员工灌输恐惧。管理或所有权的任何变化——即使这对公司来说是一件好事——并不总是被视为好事。沟通对于缓解这些恐惧至关重要。这也是听取员工反馈和顾虑，并保持顶尖人才参与的好机会。
· 员工公开谈论竞争和可能的收购
那么，根据以上特点总结，你的公司属于哪种类型的企业文化呢？还是它具有几种不同类型的特征？无论哪种方式，利用好对公司有效的每个元素都会是不错的选择。如果一些东西与公司的目标不一致，那就丢弃它。
