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驱动员工,靠的不是讲大道理


作者:张丽俊      来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)


驱动员工,靠的不是讲大道理


1

为什么我建议大家追求个人利益?


有一些管理者会存在这样一个疑问,为什么给下属定了目标却完不成?他们没有驱动力,只能靠鞭子抽。但这么做,管理的成本太高了,而且效果不理想。


实际上很多时候,并不是下属的能力有问题,而是你没有真正驱动他们。


很多管理者总是一味讲大道理,不停对员工强调奉献、奉献、奉献。


但只强调奉献是没有用的,在我带团队时,我不太强调奉献,现在的年轻人有更多的价值主张。


与之相反,我反而积极地让他们追求个人利益。在我们公司,管理者给下属定目标前,通常会一对一开一个裸心会。管理者通常都会和他们聊聊天,问他们有什么短期目标?有什么长期目标?希望今年赚多少钱?


为什么要这样做?因为员工追求个人利益,实际上也能为组织做出卓越的贡献。


亚当·斯密在《国富论》中写道:“追求个人的利益,往往使他能比在真正出于本意的情况下,更有效地促进社会的利益。”


举一个例子。


生产者采用节约成本的创新,他的本意是希望获取更高利润。但由于竞争公司的群起效仿,最终产品的价格下跌了,最终受益的是所有的消费者。


你看,这就是亚当·斯密提出的“看不见的手”。市场中,由于对个人利益的追求,往往造福了所有人。


在企业中也是如此,如果员工为了赚更多的钱,为了实现自己的目标,而更努力的工作,甚至用创造性思维做出了更多的业绩,这样团队是不是也创造了更多的价值?他追求个人的利益,因而更具备客户第一的心态,是不是也能给客户提供更好的服务?



所以追求个人利益是值得鼓励的。我招聘时,也不喜欢无欲无求的人,如果一个人无欲无求,那么自然也意味着无法激励他。


2

追求个人利益时,不能伤害集体利益


当然这里也存在一个问题,有时候个人利益和群体利益之间是很复杂的,甚至有时候也是冲突的。


成本效益原则认为:当个人效益超过个人成本时,个体会采取行动。


如果他为了追求个人利益,伤害到了别人的利益怎么办?


这样的事情是很多的。比如在电影院,有观众为了看得更清楚而站起来,那么他必定会挡住身后观众的视线,这时候亚当·斯密说的“这只看不见的手”似乎失去了作用。


后面一排的人被前面的人挡住了,为了看得更清楚,后面一排的人也会站起来,他们站起来就会挡住他们后面一排的人。慢慢地,所有的人都站起身。大家的视野还是和之前一样,没有更清楚,这就是剧场效应,最后变得内卷了,对大家都没有好处。


再放置在公司的场景中,比如有的销售为了追求个人利益过度承诺,导致最后客户退费,公司要花大量的时间来解决这些问题,造成资源的浪费。或者员工为了赚钱,将公司的核心数据卖出去。他为了多赚钱,抢别人的客户。类似这种为了追求自己的利益,而损害了集体的利益该鼓励吗?


当然是不提倡的,那么怎么办?也有办法,在鼓励他们追求个人利益的同时,也要有明确的高压线制度。


告诉他们,什么是不能碰的,如果违背了客户第一的价值观,碰到了高压线,那么没办法,是要被开掉的。你看,成本就增加了。追求个人利益是鼓励的,但要在不违背集体利益的范畴内。


所以我想大家都很明白了,我们之所以驱动不了员工,是因为我们没有真正关心员工的需求。管理者驱动下属工作,一味讲道理是没用的。


作为老板或者管理者,不要抱怨你的员工来公司就是为了赚钱,员工不会为了公司工作,只会为自己工作。人性如此,管理是反人性的,但要顺人心,我们要关心员工的个人利益。


鼓励员工追求个人利益的时候,还要强调,不要违背组织的利益,管理者在管理时,也要将员工的个人目标和团队的目标结合在一起,不能出现断裂。


比如达到一个有挑战性的目标,给予什么具体的激励,帮助他追求他的个人利益,他的意愿就变强烈了。


所以管理者在其中的作用就非常大,管理者是做转换器,把公司的目标变成员工自己的目标。


当你想要的和员工想要的能结合在一起,员工就能具备自驱力,管理成本也会降低。



你看,问题就这么迎刃而解了。所以管理就是如此,这么多年来,管理很少会变化,因为人性不会变化,管理也可以说是管人性。