在信息化时代的大背景下，社会发展的步伐不断加快，技术进步日新月异，企业的发展环境处在剧烈的变化中。

现代管理学之父彼得•德鲁克指出：“我们正处在一个每200年或300年才出现的伟大历史时代之中，这时人们无法再理解这个熟悉的世界，因为过去所知的已经不足以揭示未来了。”

作为市场化经营的企业，为立于不败之地，不断变革、主动寻求变革是我们生存的唯一法则。

1、如何寻求企业变革？

一般而言，现代企业管理最常见的组织变革方法，有全面质量管理，缩减规模和流程再造等。但在管理实践中，其实施结果还是出现了许多不如人意的现象。

例如，许多组织运用了全面质量管理方法来提高组织的效率，但是据统计，只有20%的世界五百强企业通过全面质量管理法实现了他们的管理目标，而大多数企业都未能运用全面质量管理法对企业进行成功地改组。

同样，在过去的二十多年里，几乎所有大中型企业都有过缩减规模的经历，这曾经被认为是另外一种提高生产力，效率、竞争力和效能的方法。但遗憾的是，三分之二的公司在精简裁员后的第二年又不得不继续裁员。据调查，只有少于50%的企业达到了节省费用的目标，更少的企业完成了提高生产率等运营目标。在实施过精简裁员的企业中，74%的企业管理人员发现企业的士气、互相信赖和生产力受到冲击。大多数裁员企业没有达到预期的效果，企业的面临的形势比裁员以前变得更加恶化。

第三种常用的提高企业绩效的方法就是流程再造，完全重新设计一个企业的基本工作流程和步骤，然而，与全面质量管理法和裁员法相似，这个方法也没有很多成功的案例。据调查跟踪，大多数企业的流程再造项目几乎没有起到作用。多数实施者在市场占有率等主要预期目标上没有取得任何明显的效果。

2、为什么会出现这种现象呢？难道是企业组织变革措施执行不到位吗？

研究表明，如果在实施组织变革时没有触及企业的根基，即没有同时进行组织文化的改变，即使有很多方法和技术可以实施，管理变革者对策略运行很有信心，我们的种种努力很大可能会付诸东流。

同时研究也表明，那些运用全面质量管理、缩减规模、流程再造等方法取得成功的企业，有一个共同的特点，是因为他们在组织变革的同时确保了组织文化的改变。所以，企业的效率要提高，企业的文化变革是关键。

其实，我们不难理解，当企业的价值观，基本架构、目标设定没有改变时，即使管理程序和策略发生了一些改变，企业变革在变革的路上不会走的很久，并且很快就会退回到原来的状态，而个人的表现也与企业一样，这就是企业的进步必须依赖文化变革的原因。个性、个人风格和习惯等并不可能明显地改变。只要没有更改基本的目标、价值观和期望值，企业或个人的改变都将是很微小的，而且不能持久。换句话说，改变企业的文化，进行文化变革，就是确保企业进行重大变革（比如运用全面质量管理法，缩减规模法、流程再造法）成功、以适应越来越激烈的竞争环境的关键要素。

所以，文化变革是确保组织变革成功实施的前置条件。

为确保组织变革的成功实施，必须进行组织文化的变革，以文化变革助力组织变革。在企业文化变革中，要鼓励并吸引高中基层各级员工，积极投入到企业文化建设工作中来，要统一企业员工对企业文化现状的的认知，凝聚共识，共同面向未来，以增加对企业文化的理解，激发团队活力，达到以文化促发展、促转变，以文化为统领，助力企业完成战略转型升级，践行企业使命。

同时，在组织文化变革中，个人改变是组织文化升级变革的关键。组织文化的变革要依靠组织内部个人行为转变。组织文化的变革没有员工的参与、责任和义务的担负，以及员工正面支持的情况下是无法实现的。没有组织成员个人行为的改变，组织文化的变革将会是失败的变革。

当前的社会发展中，企业的生存环境发生了很大的变化，从业人员的结构和特性呈现出很多新特点，只有注重企业文化的打造，营造良好健康共赢的企业经营环境，企业的软实力才能不断提升，从而在竞争中立于不败之地。