在《创业维艰》有一节“当天才员工变成超级浑蛋”。这种员工原本是你眼中的优秀人才，但最后却成了公司文化的破坏者。本文中这四类员工，每一类都是烫手的山芋，如若偏离企业文化标准，坚决留不得。保持文化一致性要比保护某个人才更重要。

一、异类

任何一家公司都需要选拔大量头脑灵活且责任心强的员工，他们能发现机构运作中的缺陷和漏洞，并协助改进。然而，有些头脑灵活的员工不但帮不了公司，反而还会制造麻烦。当出现问题时，他们不是赶紧找出其中亟待修复的漏洞加以解决，而是拼命挑毛病以凸显自己的高明。具体点说，他会质疑公司的前景，贬低公司的领导者，以此衬托自己的高明。

有这种习惯的员工越聪明，产生的破坏力就越强，因为旁人更容易相信这类人的话。他会让原本尽心尽责、工作高效的同事变得懈怠，会煽动其他人与他为伍。这些人会对管理层的每一个决策说三道四，导致同事间丧失信任，导致企业文化毁于一旦。

这些聪明人究竟为什么要损害自己供职的公司？原因有很多，譬如以下这几条：

1.他无权无势。没机会和主管打交道，因此抱怨、发牢骚是他获得关注的唯一途径。

2.他生性桀骜不驯。不反叛他就不舒服。这种人往往更适合当领导，而不是普通员工。

3.他思想不成熟，过于天真，无法理解公司经营者在管理中不可能知道每一个微小细节这个事实，因此会在出现问题时小题大做。

通常情况下，我们很难改变这样的异类。一旦他公开表明态度，来自各方面的压力便会让他孤掌难鸣。假如他在50个好友面前说了“CEO是个蠢货”这样的话，那下一次他再这样说时就没几个人相信他了。多数人都不愿意让自己的信誉受影响。

二、怪人

有些人才高八斗，但却一点儿也靠不住。

在Opsware（一家美国软件公司），我们曾经聘用过一个天才级员工，名叫罗杰（化名）。说他是天才一点也不过分。当时他在工程技术部门工作，一般的新员工至少要花上三个月的时间才能渐入状态开展工作。而罗杰只用了两天。到第三天，我们给他分派了一项预计一个月才能完成的任务。三天后，他给我们提交了一份几乎完美的报告。准确地说，他用了72个小时：不眠不休连轴转的72小时，别的什么都不做，只有编程。在头几个月里，他是公司表现最突出的员工，所以我们很快就给他升了职。

接下来他就变了。随意旷工，刚开始是几天，后来变为几周，连个电话都不打。等到他终于露一面，便会听到他痛心疾首的道歉，可之后依然如故。他的工作质量也大不如前，人变得懒懒散散，工作时心神不定。

我当时很纳闷，这么拔尖的一个人怎么变得一塌糊涂。由于他在团队中发挥不了任何作用，主管想辞退他，但是我没同意。我认为他的天分依然在，只是需要我们把它发掘出来，但是我错了。后来大家才知道，罗杰患有躁郁症，但拒绝服用治疗药物，而且他还吸毒。我们最后不得不开除他，时至今日，我一想到他还是会惋惜不已。

古怪的行为背后一定有一个深层根源。有些人是因为染上了导致他们走向毁灭的毒瘾，也有些人是因为在别的公司赚外快一心多用。就文化而言，如果一个团队倚重“怪人”，那就是在默许古怪行为，团队中的每个人都会认为自己也可以恣意放任，不按常理出牌。

三、浑蛋

这种类型的员工在任何部门都有可能出现，可一旦出现在管理层，危害性则最大。大部分部门主管多多少少会犯点儿浑，个别时候的满嘴脏话还能起到敲山震虎的作用。我要说的是另外一种浑，那些一有机会就攻击别人——尤其是以人身攻击为乐的浑蛋。

管理人员一而再再而三地犯浑会毁掉一家公司。公司在成长壮大的过程中，最大的挑战就是沟通。如果你的主管中有一个浑球，那沟通就更难实现。

有些人与别人交流时总是气势汹汹，致使别人在他们面前根本没法开口。要是每当有人指出营销部门存在的问题时，营销主管都跳出来恶言相向，那还怎么交流？这会导致人们只要见到这家伙在场就不会讨论任何工作。久而久之，沟通不畅会一步一步瓦解整个公司。

请注意，这种情况特指那些才华横溢的浑蛋。如果不是才智超群，别人也不会把他的攻击放在心上。恶狗咬人咬得才狠。如果你周围有这样的恶狗，那就必须早做了断。

四、暴脾气的能人

有些极端个案背后是一些你想对其加以改造的员工。他们属于“浑蛋”一类中的特例，我称之为“暴脾气的能人”，以此表达对嘻哈乐队“人民公敌”的敬意。这些人工作高效，有着坚不可摧的意志。再大的阻碍、再多的问题都难不倒他们，为了工作，他们不在乎得罪人。人们常把他们比作粉碎机、牛仔、挡路鬼、浑蛋。没错，他们是很浑，但你往往离不开他们。试问，还有谁能如此高效地完成工作？你唯一希望的是他们能变得更容易共事。

他们自以为是，就连如何开展工作这样的话题，你都很难与之进行正常的对话，因为他们坚信，自己永远是对的，别人永远是错的。

他们的个人背景往往与惯有的岗位要求相去甚远。大多数人出身贫寒，没进过好学校。有些人在宗教信仰、种族背景或性取向上有别于旁人。他们或多或少经历过一些挫折，走过一些弯路，总认为别人会戴着有色眼镜看他们。为了证明自己的价值，他们甘愿赴汤蹈火（并不是说有着类似背景的人都是暴脾气，只不过暴脾气的能人多数有着相似的背景）。

这类员工是企业内部的大规模杀伤性武器，威力不可小觑，若是使用不当，他们会极大地动摇公司的根本。如何才能防止这类员工毁掉你的公司文化甚至你的公司呢？

遇到这类员工，切记一点：他们的承受能力远远低于其进攻能力。尽管他们会毫不留情地恶意攻击同事，但若是遭到同事的哪怕一丁点儿指责，他们就会陷入深深的恐惧。很多上司在遇到此种情形时只会一笑了之，不闻不问，因而错失了改造对方的良机。

暴脾气的能人都是完美主义者。他们对自己、对他人都有着近乎苛刻的要求。当看到别人的工作不达标，或者听到别人的想法不靠谱时，他们会大为光火。他们为之愤怒，对别人无情指责，这使得他们对于来自外界的指责格外敏感。他们一心扑在工作上，否定他的工作就等于否定他这个人。还请谨记一点，鉴于其背景特殊，他们往往缺乏自信，怀疑你一开始就不想留住他们。

三个要领有助于你管理好此类员工：

1.不要评价他们的行为，而是要对其行为造成的不良后果做出评价。如果你对他说“不要在开会时对别人吼叫”，那么他接收到的信息就会是，“你不可以在开会时对别人吼叫，但其他人可以，因为我是在批评你”。相反，你应该把焦点落在他的行为所造成的后果上：“你的工作很重要，但是，当你因为安迪的手下没有配合你的工作而冲他吼叫时，他并不会因此而好好配合，反而会因为你在公开场合让他难堪而想要报复你。你这样做毫无意义。”对方一开始可能不以为然，但随后就会意识到你是对的，继而会尽一切努力解决问题。毕竟，他是个完美主义者。

2.不要试图改变他们。无论你多么善于领导这群人，你都无法从根本上改变他们。合宜的做法是，稳住他们，让团队中其他人清楚你的用意——这类人工作能力非凡，你希望大家能接受他们——以此来稳定人心。

3.要知人善任。这些人想法偏执，一味地去批评他们只会让他们心生怨念，认为全世界都瞧不起他们。因此，你应该花点时间去了解他们的长处，知人善任，激发他们的超能力，让他们助你的公司飞速发展。举例来说，假如他们是销售奇才，但与团队成员总是针锋相对，那不妨让他们按照自己的想法推销产品，不要压制他们的想法。

最后要提醒一点，暴脾气的能人必须在一定程度上遵守你的企业文化规范。要知道，容忍这样的员工意味着得罪另一些员工，他们会抱怨对方得到了特别关照：他违反了公司规定，干吗不立刻开除他？

某些偏离企业文化标准的行为体现着潜在的文化多样性，但是在有些情况下，保持文化一致性要比保护某个人才更重要，这种时候，最好的办法是让违规者走人。请记住，这也是企业文化的内容之一：文化标准面前人人平等，不允许任何特例存在。

一个更深层的问题由此而生：你想要的是哪种文化？是令行禁止零包容的文化，还是灵活变通的多样性文化？

当员工向你投诉某个浑蛋时，假如你耐心劝解他“他是个特殊人才，我们还是多给他一点时间来适应”，那么你奉行的就是灵活变通的文化。反之，如果你秉持零包容理念，那根本就无须费心去跟浑球们打交道。

即便你领导有方，这些能人的脾气依然会随着公司的壮大而升级。但是，你仍有必要用心去约束他们的野性，因为暴脾气的能人有可能成为你公司的终极武器。