在《发现个人使命》一文中，我们提到“对于盲目的船来说，所有的风向都是逆风。而一个人生命中的最大幸运，莫过于在他的人生中途，即在他年富力强时，发现了自己的人生使命。”发现使命，对个人和组织来说，都至关重要。

而对于大多数企业来说，最大的问题不是找不到使命，而是找到的使命宛如空中楼阁，或来自最高层领导的大脑，或来自短期工作坊的流程化产品。这样的使命，难以链接和激励到每一位员工。

美国使命专家、《真实使命》作者蒂姆·凯利，花了近30年时间，研究了使命问题，他提出了真实使命Ture Purpose：

企业究竟如何才能寻找到真实使命True Purpose？

为什么说组织使命的描述，不应该让人称赞逻辑清晰，而是让人心动不已？

为什么说企业在探寻组织使命前，必须帮员工个人先找到使命？

如何让个人和组织使命同频共振？

如何将其转化为持续有效的策略和行动、发挥价值？

何时是探索组织使命的最佳时机？

这一系列问题，我们都将在本篇作答，以下enjoy：

一、从人生使命到组织使命，真实的使命是自下而上，是细流汇聚的洪流

近年来，在全球范围内，探索企业的组织使命，已成为企业战略最重要的组成部分。各大机构，纷纷把探寻企业的更高使命，作为主要课题深入研究。

光辉国际调研显示：有清晰使命的企业业绩，以12：1超出同行平均水平，以15：1超出市场平均水平，员工敬业度高达90%，55%的消费者愿意为更高使命公司的产品或服务承受更高价格。

1. 区分：Purpose VS. Mission VS. Vision

在这些新的研究报告中，“使命Purpose”常被使用，但这个词又与我们熟悉的vision和mission容易混淆。因此，我们必须先辨明它们的内涵，厘清三者的关系：

Mission，是企业所能提供的服务、产品与价值所在（what do we do）；

Vision，是对企业能达到的未来最理想图景的描绘（what do we inspire to do）；

Purpose，则是企业行事的出发点与立足点，清楚地表达组织为何存在、为何要追求更高的事业（why do we do what we do）。如腾讯“科技向善”，谷歌“整合全球信息使人人都能访问并从中受益”，爱彼迎“构建一个‘家在四方’的世界”。

由此可见，Purpose是企业的底层引擎，外化为Mission，并塑造了愿景Vision。Mission和Purpose，都可以约定成俗地中文翻译成“使命”，其内涵是不同的。如下图所示：

                                                                                 源自哈佛商业评论

2. 找到组织使命的前提，是先发现个人使命

研究证明，组织的使命，构建在个人的使命之上，而非人们常说的“个人服从组织”。

全球领导力领先课程“领越领导力”创始人詹姆斯.库泽斯和巴里.波斯纳，调研了明确价值观对工作投入程度的影响。

下图以个人价值观明确程度为横坐标，以组织价值观明确程度为纵坐标，四个象限的数字表示员工工作投入程度，即敬业度。

有趣的是，当组织价值观清晰，而个人价值观模糊时，员工敬业度只有4.87；而当个人价值观清晰而组织价值观模糊时，员工敬业度高达6.12，与两个价值观皆清晰的敬业度相差无几。

这从另一个角度，说明个人使命的清晰程度，决定了员工价值取向的坚定性。这种坚定性，在工作场合显现为敬业度。因此，当我们在创造组织使命时，必须先帮助人们找到个人使命。

组织的真实使命，存在于全体员工最深的共同需求，需要用同理心去感受，去倾听，去对话。

3. 真实的使命，是自下而上，是细流汇聚的洪流

我曾服务过的一家教育机构，已有近30年的发展历程，习惯于原来的套路，试过很多方法，如企业文化宣讲，希望唤醒员工的积极性，都很难重整旗鼓。

通过对其员工深入一对一访谈，我们发现每个人的内心深处，都有为社会做贡献的愿心，这就构成这家教育机构更高的组织使命：让高质量的教育，普照所有人群。

后来，就诞生了培训贫困地区师资的计划，还有提供让人们负担得起高质量教育的项目。大家上下同心，拧着一股绳，一路向前。

因此，真实的使命，不是从领导层自上而下灌输给员工，而是反其道而行之。

先下探到每一位创始合伙人和员工的心中，看看公司使命如何和员工的人生使命同频共振，经过讨论、反馈, 筛选和整合，细流汇聚成奔腾的洪流，公司的组织使命就锚定在每个人的心中。

这不但需要花时间来磨合，更需要创始人的胸怀和智慧。这就是为什么蒂姆·凯利 真实使命的系统方法论，在帮助企业作使命探询时，需要3-6个月。

二、如何判断是否为真实使命？真实使命的呈现，有四个面向和两个维度

蒂姆·凯利在《True Purpose》一书里说：

知晓使命的人，明白他们要去哪里，在做什么；更重要的是，他们知道为什么要这样做。

他们的生活重心，不再停留于满足需求、应对恐惧和寻求幸福，而是踏上了追求人生最大可能的满足、成功和意义的道路。

知晓使命，满足了每个人的深切渴望，即对意义的追求、对外界产生积极影响的需求、让他人感知到自己的存在和人生的愿望。

随着年纪渐长，人们留下某种遗产的愿望愈发强烈。而人能留下最好的遗产，便是最大限度地实现自己的人生使命。

                                                         蒂姆.凯利 《真实的使命：发现与众不同的12条策略》

每个人的使命，如钻石般有多个切面与维度，是你的心之向往，让你心神摇曳。接下来我们就详细来剖析，蒂姆所描述的四个面向和两个维度：

1. 真实使命的四个面向

蒂姆·凯利将人的真实使命，描述为四个面向：本质（Essence）、造福（Blessing）、大任（Mission）与讯息（Message）。

本质

是你与生俱来的真实品性，是“你”这一存在的核心。很多时候，你也许没有意识到它的存在，而它却一直不断地向外辐射，为你身边的人所感知，比如：爱，喜悦，创造，利他等等。

造福

是你在互动时，对他人产生的正向影响，是你反复做的一些有益于世道人心之事。理想情况下，你的职业，是你造福的表现。如教练和老师帮助人提升自我，心理医生治愈心碎之人；而我自己就是帮助CEO及团队，释放出全然热情和无限的创造力，引领世界向善。

大任

是你追求的伟大事业。比如在地球上消除贫困，疗愈人们所有的痛苦，也可以是你的造福在更大范围上延伸。比如，蒂姆·凯利的造福是“我引领人们，到地球上的天堂”，而他的大任则是“我在地球上创建和展示天堂”。

你可能穷极一生，也无法完成大任，但是你仍会为之倾注极大热情，赴汤蹈火，在所不惜！

讯息

是你想与世界或特定人群分享的智慧，是你所能传递的最深刻的真理。当你发出讯息时，你和讯息的接收人，都将为真理的力量所改变。

使命的这四个面向，就像是钻石的各个切面，让人们在活出使命的轨道上，不断熠熠发光。

2. 真实使命的两个维度：内在本质BE与外在行动DO

BE是使命的内在维度，是本质，要活出品质，首先要认识自我；DO是实现使命外在的积极行动，做出成绩。

在探索使命的道路上，BE（内在本质）是DO（外在行动）的根基。

没有这个根基时，我们忙碌一生，追逐流行的风口，拼命做生意、拼业绩，要更大更多更快；如此一来，只实践了DO维度，而忽略个人和组织内心真正的使命，往往只热闹一时。

BE是你与生俱来的品质，是你为何来地球走一遭的根本属性。不管你是否知晓，它总在那里辐射四周。不知晓“BE”，滋养“BE”，而被无尽的“DO”牵引的话，即所谓“忘记初心”。

只有当BE与DO融合时，为你的精神追求找到实践出口，你才能发掘你真正愿意付之生命的事业与使命，每天的生活也会充满喜悦、成就感和平衡的力量，获得长久的宁静和幸福。

在被蒂姆·凯利及其团队，在长达一年至一年半的引领和探索中，我和中国的五位伙伴都屡屡被自己的大任感动，觉得这便是此生一定要做的事——即“帮助个人和组织，与最深的智慧链接起来”。

不但是运用“最强大脑”，更是每时每处与“纯善之心”链接，汲取每个人本来就有的力量。最深的智慧一定是准备你、引领你圆满你的最终使命，你会不时在拐弯处不期而遇你所需要的资源和人脉。

三、如何探索真实使命？共创组织使命的三条法则

组织使命的表述应当走感性路线。读完后，不是让大家称赞逻辑清晰，而是让人心动不已，热血澎湃，甚至热泪盈眶。这样的使命表述，才容易感染和影响更多人。

那么，企业应当如何探索自己的使命呢？结合蒂姆·凯利的著作《True Purpose》，我将使命探索路径总结为场域法、间接法与直接法。

1. 场域法：适合所有人，但可遇而不可求

大卫·R·霍金斯博士提出了能量层级的概念。

一个能量层级高的人，可影响几百万人，让他们进入一个开心、幸福的场域。当特蕾莎修女获得诺贝尔奖走进屋子的一瞬间，在场所有人心中都充满莫名的幸福感，她的出现让人们忘记任何杂念和怨恨。

在这种场域，你内在的喜悦和爱就会被焕发出来，从而清楚知道自己真正的使命。

场域法的好处是：适合任何人，放之四海皆准，需要缘分，在对的时间遇见对的人；局限是：离开场域后，最强大脑会怀疑刚才的经历是否是真实的，或者即使锚定当时是知道自己的使命，却没有同样的热情去实践。

所以，对场域有依赖，而场域是可遇不可求的！

2. 间接法：通过提问，连点成线，链接高光时刻

间接法注重逻辑推导，通过大量的提问流程，来归纳总结出使命，半天至一天的工作坊可完成。这套流程具备两个关键步骤：

第一步，在不断尝试中，对阶段性形成的组织使命，进行调整优化；

第二步，找到最能引起员工共鸣的关键词，连点成线，形成使命，通常会链接企业的高光时刻去探索等等。这种方法需要教练与客户同在，善于捕捉客户重要的讯息，并且问对问题，操作性很强。

3. 直接法：深入挖掘，紧密焊接

直接法，是在自我（ego）与可信源头（trusted source）之间共舞，是蒂姆·凯利“真实的使命”的重头戏。

什么是自我？什么是可信源头？

人的生理和心理的所有特征，如念头、情绪、个性、自我保护机制等，都属于自我的范畴。人建立与他人的联系、开拓事业、为人类造福，都要依靠自我来执行。

古人常说天人合一，这个“天”，便是创造和支撑我们生命的强大、可靠资源，即可信源头。自我提出开放性问题，如我的本质/祝福/大任是什么，从可信源头下载讯息，进行多次互动，得到所有这些问题的答案。

可信源头分为三类：一是上帝、宇宙或中国人常说的“老天”；二是内在的灵魂、精神、佛性，能够告知你的使命或传达一些意想不到的智慧或直觉；三是外在机缘。

对于不信教、不相信灵魂存在的人来说，可将“生命的本源”（entelechy）作为可信源头。这个词，由亚里士多德所创，指的是有机体内在的、促使其完美地趋于成熟的生命力、成长和发展的冲动以及充分发挥潜能的本能。

它是你的一部分，类似于脑海中试不试冒出的批判或怀疑的念头。你可以相信它知晓你的使命，并能够与之沟通，来实现使命。

直接法是慢炖，需要时间和智慧来熬制

直接法是个慢炖的过程，疏通个人和组织机体已经打结的部分，植根于自我和可信源头的共舞partnership，在实践中，不断打磨形成习惯性的操作系统。

我在带私董会时发现，很多时候小组推出了最优方案，但案主却难付诸实践。症结在于案主内心深处有很多疑问与顾虑，固有的思维方式与观念束缚了他的手脚，让他难以前行。

这就需要直接法持续深入对治，达成上上下下的协调统一，知道真正的使命是什么，一步步该怎么做，开心、笃定地去做！这个驾驭的能力和系统，需要时间和智慧来熬制。

所以，用直接法来探询使命，对于个人来说需要两至三个月；对于组织来说，则是3-6个月的旅程。

井打得多深，树才能长得多茂盛！

如果说间接法是在平面上打造一间漂亮的房子，没有地基，可能随风飘扬；那么直接法便是深入地下，挖掘需要打榫头的地方，紧密焊接，用新的观念替换形成障碍的旧观念，用新的习惯替换旧的习惯，打穿梦想与实践之间的屏障，助你真正实现蜕变，自信地活在使命的道路上。

4. 组织使命探索的最佳时机

使命的探索，是一个持续的过程。

商业环境瞬息万变，团队成员分分离离。每当团队和外界发生变化，都需要重新探索一下使命，审视其适应性。

使命的探索，讲究时机。公司/组织是有机体，也有自己的“BE”。忽略了这一点，通常高速增长的公司有做不完的DO，少有时间和空间，来探索使命。

而创业企业渡过生存期的时间点，和曾经高速增长的企业遭遇瓶颈期或被迫转型期，则是创始人、核心合伙人与员工共创组织使命的最佳时刻。

前者是一个相互碰撞与选择的时刻，如果大家一拍即合，这个团队将能够爆发核能般的创造力与凝聚力；后者则能帮助团队和组织调整方向和出发点，整装重新出发。

四、从员工到领导层，从企业文化到商业价值，寻找使命究竟给企业带来了什么？ 

对员工来说，共创使命的过程，本身就能调动起员工的主观能动性。企业不再是依靠金字塔顶端最聪明的大脑，而是所有人一起动脑行动。

对领导层来说，在创造使命的过程中，领导层不仅用到了头脑，还用到了心，变得能够包容员工的多样性，也能保证纪律和规则。

从企业文化的塑造而言，共创使命为企业内部创造了一个可以讲真话、充满信任的环境。日积月累，这种使命会融入到企业的意识和日程上，开会议事、决策雇人，都能够有所体现。

企业能够无限为员工提供创造、发挥的空间，留住员工的心。每一个员工产生了自豪感、成就感，每个经理人也成为了使命的代言人。研究证明，全然活在使命道路上的经理人，做出的决策，商业价值高于其他经理人。因为他做到了天人合一，不仅个人专注努力，也能在拐弯处不期而遇，获得各种资源支持。

从整体的商业生态圈来看，如果企业活在使命的轨道上，不但能提高员工的忠诚度、快乐度和创新性，也让客户愿意付出更高代价，来获取使命企业的产品和服务，对战略合作伙伴、利益相关者产生更强的吸引力，形成协作共赢的局面。

1. 海尔的人单合一双赢模式：人的价值最大化

海尔抓住“人的价值最大化”的根本，多次进行自我颠覆，人单合一，全称“人单合一双赢模式”，成为物联网时代领军的生态品牌。 

“人”即为员工，“单”即是市场目标，并不仅是狭义的订单，而是广义的用户需求。“人单合一”即让员工与用户融为一体。而“双赢”则体现为员工在为用户创造价值的同时体现出自身的价值。员工成为了自主创新的主体。

由此形成企业与员工之间关系的一个新格局，即由原来员工听企业的，现在变成员工听用户的、企业听员工“为用户创新'的方案。

这种模式吸引多家全球一流生态合作方，持续建设场景品牌和生态品牌，让海尔构建起衣食住行康养医教等物联网的生态圈，为全球用户定制个性化的智慧生活。

2. 户外品牌 Patagonia 案例：从企业价值提升员工认同与顾客信赖

始于1973年的户外品牌Patagonia的使命是“用商业拯救我们的地球家园”，成立至今没有改过方向，渗透到公司做的每个决策中。

这个年销售额12亿美元的公司，利用可乐瓶的回收制成衣服，使用有机棉，回收旧衣服，维修衣服和装备，使用可追溯羽绒，一切指向地球资源的保护和再利用。

这使他们吸引到同频的员工来公司长期工作，而且是饱含热情、特别自豪地为公司工作。

这个浪潮，使得行业头部企业如宝洁/强生/联合利华等，都涌入探询使命的轨道上，因为消费者期望他们购买的产品和服务，是可以信赖的！

3、发现使命只是第一步，践行使命才是真正的开始

不管国内还是国外，创业企业都会扪心自问：“我们为什么存在？”“我们所为何来？”“因为我的存在，这个世界会有何不同？”。

在人群中，超级自律、无需外力推动直奔目标的人，在人群中只占3%—5%。因此，使命的诞生不代表任务完成，还需后续支撑，帮助其在真实商业环境中继续践行使命。

套用最近扶贫的一句话：扶贫扶上马，更需送一程。

听凭“最强大脑”的驱使，追求更大更多更快，将带领远离真正的使命和生命的意义，而陷入每天单调无味、乏善可陈的磨损，最后导致迷茫和焦虑。

若时刻与“纯善之心”链接，每天快乐、扎实地一步步走，你会与你的真实使命所要呈现的愿景不期而遇！