Netflix赋予员工权利，给予他们自由的方式，还有相信他们会选择做正确的事。另一个原因可能是他们把团队合作看得比其他一切都重要，而且不容忍那种“聪明混蛋”，虽然现在到处仍有这样破坏公司文化的人。

娱乐是我们的基本需求之一。它可以帮我们暂时摆脱生活中正在经历的一切不愉快，它能让我们脸上绽放笑容，它能让我们的心弦绷紧，它甚至能让我们哭泣。我们的荷尔蒙在我们的身体里涌动，让我们感觉充满活力。我们热爱娱乐，没有人比Netflix做得更好。

Netflix是世界领先的流媒体娱乐服务公司，在190多个国家拥有超过1.67亿付费会员，人们可以在该平台上观看纪录片、电影和电视节目。截至2018年1月28日，Netflix在全球最受欢迎网站排行榜上排名第30位。

这家公司由里德·哈斯廷斯(Reed Hastings)马克·伦道夫(Marc Randolph)，最初并不是一家流媒体服务公司。它最初是一家奄奄一息的DVD租赁服务公司，在1997年与竞争对手百视达(Blockbuster)的竞争中勉强生存下来。想象一下，如果他们还在做DVD生意……像大多数成功的公司一样，他们会找到方法来适应不断变化的环境。因为适应、改变和进化是生存所必需的。

在公司CEO马克·伦道夫在他的书《一千零一个点子之后：NETFLIX创始的秘密》（That Will Never Work: The Birth of Netflix and the Amazing Life of an Idea）中述了公司早期的故事。伦道夫认为他的公司的成功在于它的工作文化，这使它区别于许多提供诱人的福利，却忽视了给予员工自由和责任等核心价值观。可是，他们的团队就设法填补了这一空白。

伦道夫对《快公司》（Fast Company）的马库斯·巴拉姆（Marcus Baram）说：

文化不在于你说什么，而在于你做什么。Netflix的很多文化都源于我和总裁里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)对待彼此的方式，以及我们对待早期员工的方式。

所以，尽管Netflix现在的规模比过去大了很多，但我们过去相处的方式肯定还是有回声的。你会看到我们专注于深度个性化，并帮助人们在正确的时间获得正确的娱乐。”

作为公司文化的象征，Netflix创始人兼总裁里德·哈斯廷斯于2009年在网络上发布了《文化集》（Culture Deck）。“这可能是硅谷历史上最重要的文件”Facebook首席运营官谢莉尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)在2003年告诉《GQ》杂志。让我们谈谈它，然后你自己判断是不是如此。

什么是《文化集》（Culture Deck）？

这是一份显示Netflix与众不同之处的文件。

Netflix公司解释了其核心价值，以及在公司文化中得到认可的技能和行为。这份文件阐明了该公司的立场，以及它希望员工站在哪一边。这是员工和公司之间的协议，可能比合同本身更重要。“文化”谈论了公司的期望、报酬、津贴和福利，以及Netflix特有的价值。

一、核心价值观

它从核心价值开始，而不是像许多公司那样，采用模糊的价值主张或简单地忽略它。该文件还解释了九种核心价值观及其潜在的具体行为和技能。这有助于员工更容易和正确地吸收价值观。

Netflix公司九大核心价值观是：

判断（judgement）

沟通（communication）

影响力（Impact）

好奇心（Curiosity）

创新（Innovation）

勇气（Courage）

热情（Passion）

诚实（Honesty）

无私（Selflessness）

因为意思很容易猜，所以我就不细说了。总的来说，开放的沟通，主动的态度，好奇心强，有强烈的激情，在任何情况下都说真话，谦虚，乐于助人，尊重他人，公开透明都得到了公司的认可。

在这一点上，他们和大多数其他有价值的公司一样。他们也知道写下这些价值观很容易，但实现它们却很困难。

二、留存测试

这部分很有趣。Netflix不相信所谓的“活力曲线”或排名，比如每年淘汰10%的末位员工，而是采用了“留存测试”。(注:前通用电气首席执行官杰克•韦尔奇提出了“活力曲线”或“末位淘汰制度”，将员工分成20%的优秀员工、70%的中层员工和10%的底层员工。)

在留存人员测试中，管理层提出以下问题：如果团队中的一个人想跳槽到另一家公司，我们会阻止他离开吗？

公司就是基于这个问题来决定是否留住员工的。如果答案是否定的，他们会给你一笔丰厚的遣散费，甚至没等提出进一步的问题，你就会发现自己失业了。

这似乎很残酷，有些员工不喜欢这样。嗯，我认为这是邪恶和无情的。Netflix也承认，这并不适合所有人，尤其是那些看重工作的安全感和稳定胜过工作成就的人。

然而，留存测试对于那些在Netflix有良好记录、表现良好但正在经历经济低迷的员工来说有优势。这将帮助他们对自己的整体表现进行评估，而不仅仅是最近的表现。

三、梦想团队

Netflix的不同之处在于，它不相信那些破坏公司文化、伤害其他员工但却从中崛起的“聪明的混蛋”。公司把团队合作看得比其他任何东西都重要，一个简单的事实就是雇佣一个“聪明的混蛋”对整个团队来说代价太高了。另一方面，这些人都是混蛋，不管聪明与否，这种人都是混蛋。

他们不希望有人在其他员工睡觉的时候捅他们一刀，而是希望每个人都能一起工作，互相鼓励，让他们更有创造力，更有效率，最终作为一个团队比个人更成功。

毫无疑问，Netflix也想要最好的工作表现。只有那些不断达到高标准的人才能成为他们的梦之队的一员，这说明了那种付出很多努力但表现平平的员工并不适合这家公司。

他们看的不是你投入的时间，而是结果，他们希望人们发光发亮，至少像太阳一样。有些员工觉得，过高的期望会让他们感到压力太大，无法坚持到底，最终离开。公司对此毫无异议。他们说：

并不是每个人都适合成为我们梦想团队的一员，这没什么大不了的。”

我不知道你怎么想，但我不喜欢这种方法。来自“无法表现到最好”的持续威胁会让生活变得举步难行。生活本身就够艰难的了。有些人喜欢工作带来的困难和压力，但我不是。付出的努力也应该算数，不应被忽视。也许我根本就不是Netflix的材料。

四、薪酬体系

Netflix给员工的待遇很好。他们会仔细评估每个员工在同类公司所能获得的最高薪酬，并支付给他们相应的最高报酬。让我们这么说吧，在Netflix，钱不是问题。

由于他们不评估绩效，他们也不会按百分比提高工资，而是根据市场上工作的价值来提高工资。他们不希望人们为了钱而离开，他们愿意为此付钱。

还有一件事听起来很不寻常。Netflix鼓励员工去其他公司面试，以了解他们当前工作的价值。如果外部支付薪酬更高，那么和Netflix管理层谈加薪也是安全的，他们一定会据此付出相应报酬。

五、捡垃圾

Netflix公司努力创造一种文化，在这种文化中，每个员工都能感觉到自己的主人翁精神和责任，以至于他们看到垃圾都会去捡起来。他们降低雇佣清洁工的成本了吗？不。即使员工不是一件事情的主要负责人也会去解决这种细小问题。这给了员工在他们认为合适的情况下采取行动的权利，公司也认可这一点。

当员工知道除了管理者，他们自己也可以是决策者时是一种很好的感觉。许多成功的公司都采用了这种方法，并称之为授权。微软则更进一步，宣称自己的使命是“让地球上的每个人和每个组织都能够获得更多”。

也就是说，他们明确表示，他们不是一个家庭，而是一个制定标准的团队。2014年，里德·霍夫曼（Reid Hoffman）、本·卡斯诺查（Ben Casnocha）和克里斯·叶（Chris Yeh）甚至在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《你公司不是你家》（Your Company Is Not A Family）的文章。他们详细解释了球队和家庭的特点。

在家里，你的家人会接受你的每一个弱点，不管发生什么都会互相关心，但在团队中就不是这样了，在团队中，员工必须保持高标准才能成为团队和公司的一员。

我不喜欢在一个声称自己是大家庭，却行为不健康的公司工作。这种情况在许多公司都有发生，而且有许多例子表明，在困难时期，公司会在眨眼之间“收拾掉”他们的大部分员工，但仍然声称他们是家人。

被告知真相的感觉很好，尽管有时候这不是你想听到的。但它帮助你正确看待事情，以及让你怀有现实的期望。

六、公司福利

令人兴奋的部分来了，就是那些非传统意义上的好处，还有额外津贴!

首先，在Netflix，每个文件都是共享的，公司中的任何人都可以访问它来阅读、评论和使用，包括战略文档、产品测试和机密记录。他们承认偶尔会有泄密，但很少。我认为员工感到被信任和被授权的感觉远比几次曝光要重要得多。

其次，当涉及到旅行、娱乐和其他费用时，他们只会说“按Netflix利益最大化行事”，而且员工可以在没有得到管理者批准的情况下就受到公司信任进行支出。不知道在四季酒店住是否符合Netflix的利益呢?

第三，度假不受规则或形式的约束。这意味着只要员工表现好，做他们需要做的事情，就有无限的假期。但他们承认，员工也必须在非正常上班时间工作。如果他们在半夜回复邮件，他们也应该可以在巴厘岛喝杯鸡尾酒放松一下。

第四，员工可以在薪水和股票期权之间选择。他们可以选择其中一个或两个，并自己决定承担多大的风险。此外，当员工购买公司的一部分股份时，他们会有更多的主人翁感。随着公司规模的扩大和利润的飙升，那些过去购买股票的人现在肯定赚了很多钱。

此外，员工可以在任何时候选择离开而不用赔钱。这让公司的员工可以灵活地做出他们想做的任何决定。

最后，公司没有着装规定。但这并不意味着员工可以一丝不挂。或者说这样也可以?

附加福利。我想他们可以得到免费的Netflix服务。如果你是个乖孩子，也许你可以在下班后看。

有趣的是故事是如何发展和演变的。首先是DVD租赁业务，然后是内容制作业务，现在又成为了制定标准的教科书模版。对于MBA学生来说，《文化集》一直是MBA学生一个重要的研究案例，激励着许多初创公司，对理查德·布兰森(Richard Branson)的维珍集团(Virgin Group)在内的现存企业也是一个榜样，他允许维珍的员工想休多少假就休多少假。

总的来说，这就是创意产业的文化，挑战在于跟上创新的步伐。所以可以理解的是，他们希望将严格程度降到最低，减少规则，为自发性和创造性腾出空间。更重要的是，他们可以容忍“无规则文化”的错误，因为高效率和不断增加的创意所带来的收益比那些相对少的问题更加重要。

话虽如此，这种文化并不适用于所有公司。每个公司和行业的动态都是不同的。所以这不是一个万能的解决方案。不过，还是有一些很好的经验教训可以借鉴到每个公司。例如，他们赋予员工权利，给予他们自由的方式，还有相信他们会选择做正确的事。另一个原因可能是他们把团队合作看得比其他一切都重要，而且不容忍那种“聪明混蛋”，虽然现在到处仍有这样破坏公司文化的人。

Netflix公司不仅颠覆了流媒体产业并从中赚取了巨额利润，而且还创造了一个新的网络术语“Netflix and Chill”。对年轻一代来说，这可能听起来很酷，但这不仅仅是字面上的意思。(注：“Netflix and chill”字面意思为“看电影，放个松”，其实是带有性暗示的网络用语。)

将一个品牌与一种感觉联系起来，使它进入了“品牌中的常青藤联盟”，让这家公司进入我们的心中和脑海中。

想想当今最成功的品牌，许多人会说它们满足了我们的需求。苹果将它自己与“性感”联系在一起，Google通过召唤我们内心想要知道更多的好奇心来做到这一点，亚马逊靠的则是吸引那个遗留在我们体内的“负责搜寻采集的智人”，最后，Facebook通过引出我们与他人联系和社交的需求来建立联系它们中的每一个都与一种需求紧密相连，一种我们想要拥有的感觉，这让它们进入我们的生活，即使不是全部，也会持续很长一段时间。当他们帮助我们满足需要时，或者当我们想要某种感觉时，我们会“爬回去”找他们。

Netflix在这方面的立场是什么？它满足了我们什么感觉，它击中了我们的哪些痛点？它满足了我们需要冷静下来，从我们正在经历的事情中休息一下的需要。它满足了我们娱乐和取悦自己的需要。这是我们所有人都想拥有、而且经常感到的强烈需求。Netflix做得很好。