文化是那些成立了十几年甚至更长时间的稳定发展的企业，到了需要组织变革的时候才需要考虑的事情吗？

初创企业只有拼命的追着市场快跑，“活下来”是自己的紧箍咒，所以根本没时间想着建立自己的企业文化吗？

创业企业需要从一开始就建立自己的使命、愿景、价值观吗？

那些使命、愿景、价值观类的企业文化建设事情，是成熟的大企业才做得起的事情，是这样的吗？

什么是企业文化？我们如何定义公司文化？让我们看到填空题

（   ）和每天团队成员中每个人的(   ) 和对我们公司(    )的追求。 

一般的答案：认知/价值观/目标
有逼格的答案：核心价值观/真正行为或如何行为/使命 

企业文化为什么重要？

用甘地的名言说吧：信仰决定思想，思想决定语言，语言决定行动，行动决定习惯，习惯决定价值观，价值观决定命运。如果一个公司没有良好的文化，那么你就无法追逐你的命运。

当你做决定的时候，能够把人聚在一起的，是你的核心价值观。

企业文化的作用是什么呢？企业文化的作用是当企业遇到业绩滑坡时，你不至于跌入谷底，这种文化也促进了信任感的产生，让团队成员之间可以相互信任。公司文化还可以做很多事，它可以让你意识到什么该做，什么不该做。相对而言，对于企业来说意识到不该做什么更为重要。

更为重要的一点是，企业文化可以帮你招聘到“对的”员工，实际上世界上的很多人是不适合你的公司的，但如果你有很强大的企业文化、很强大的核心价值观，你就能知道谁才是你公司的真爱。

看一个来自美国《财富》杂志的数据，这个数据记录了从1997年到2003年，用史坦普500股价指数和罗素300指数的记录，财富杂志选出的它们认为的100家最适合工作公司，它股票市场回报率达到了11.8%，是其他两个指数的2倍。

所以公司真正的竞争力在于善待员工，在内部建立起足够的信任，营造出足够强大的文化。

如何建立企业的核心价观？

我们常听到人说，建立企业价值观首先是领导者，领导者先要清楚自己的最重要的价值观是什么？对于你的事业而言，最重要的事情又是什么？你想和什么类型的人一起工作？他们的价值观又是什么样子的？通过这些思考，你大概能提炼出一套较完整的价值观。再想想你从来不想和那些一起工作的人，他们又有什么样的价值观，反过来再想想和这些价值观相反的的价值观是什么，这或许也应该考虑加进你的公司的价值观当中。

这里需要注意的是，价值观一定要能够支撑你的使命，如果价值观不能支撑你的使命，那么一定是你漏掉了什么。最后，这些总结出的东西一定要是可信的，它必须独一无二的和你的使命紧密结合在一起。

同心动力的使命是激发积极改变，铸造商业信仰。我们要帮助客户建立属于他们的独一无二的企业文化，帮助客户一起改变一起成长，我们不喜欢做一锤子的买卖，我们厌恶咨询界中的“一夜情”——靠忽悠和营销来搞定客户。所以我们的价值观中有一条，叫做：相信者相伴。

哪些元素构成企业文化的企业核心价值观？

当你开始思考这些问题，那么你会有了一些你的价值观的词，例如：诚实、创新、奋斗、诚信、团队合作、正直等等，开始可能只有2-3条，后来有10条甚至30条都不止的清单。

同心动力的价值观开始有20多条，后来我们开retreat（野外退思会）问我们的员工，你们最想要的核心价值究竟是什么？这个过程用了一年多的时间，很多人会疑问怎么会用这么长的时间。想想看，例如：诚实其实每个人都希望诚实，没有人希望被骗，例如：团队合作，团队合作天天被挂在嘴边，但是你看到的一个市级的足球队和一个世界球队的团队合作，程度是不一样的。所以在团队合作这个价值观上，你要看的更深入一些。要知道哪些事情对团队来说是没有效的，这些事情和沟通有很大程度的，也和一些人一起研究有很大关系，多花些时间和精力去做深度的思考，对我们价值观是很值得的。

在同心动力，我们有很多非常聪明的人，如果他们争论起来，试图找出谁对谁错的话，应该说这是在浪费时间，我们不希望看到的是，在公司中一些人说我是对的，另一些人指出错误，我们要的是大家一起去创造，相互支持，共同创造更好的主意和思想，这样做的结果是公司会得到更多的点子和思路，而不是每个个体终于证明自己是对的。所以，我们把这种思想灌输给团队，让他们意识到，应该首先考虑的是公司，然后是你的部门，你的团队，最后才是你自己。怎么实现呢？这些事要被贯彻的更为深入一些，当这些被提取出来的词，经过一次次的删选，提炼，最后一定要找到大家都有共识的，才是有效的企业价值观。

公司文化在团队协作中的作用

让我们用兰奥西尼的《团队协作的五大障碍》中的模型，来看看高效团队在公司文化上的一些共性特点：高效的团队都拥有信任。如果信任缺失，团队就会死掉。如果你也认为你的团队拥有信任，那你是否想过为什么你们需要信任？

如果你们真的能够相互信任，你们就可以通过辩论甚至小冲突来找到正确答案。如果你们连冲突和辩论都没有，那就是瞎子背瞎子，一起掉坑里，如果人都没有把自己全部的身心投入进来，他如何能知道自己找到了正确答案呢？所以人性是不会自觉想要全身心投入某件事情的。恰恰相反，他们的认识是害怕这种投入的。

如果你能保证你们能全身心投入，那么接下来就进入下一段位。接下来又会发生什么问题？

通常情况下，即使你们全身心投入了，在公司机制上，具体问题没有具体人员负专责。如果没有设置专人专项，那么就算员工投入了全部的身心，也不能取得什么特别好的结果。如果把公司比喻为一个黑箱的话，那么想得到结果，无论这个结果是与财务相关的，或你生产出来的产品，或任何可以被看做产出物的东西。最重要的一项输入就是公司的文化，这里包括将你的使命融入价值观，绩效围绕价值观，要更努力、更深入的思考，要远远超出你当初想到的更加地努力。

这里容易有一个误区，那就是很多企业招聘，只注重专业技能是否和公司的需求贴合，而忽略公司的文化求职者是否认同并愿意追逐公司的使命。你可以找到全世界最出色的工程师但是如果他不认同公司的文化，他就不会倾注自己的心血。

如果你能在招聘到绩效考核的每个阶段去考量一下公司文化的契合，并把这当成一个每日习惯，那么你就会在建立伟大的公司文化上迈出了一大步。每个公司都想建立伟大的公司文化，但是如果不能把这件事做成每日习惯——就像你想拥有好的身材，你就需要每天都健身，如果你不这么做，你的身材就会变形，等到了变形的时候你才意识到要健身，这是没用的。企业文化也完全一样。