杰森·里士满在其《文化火花：点燃和维持组织成长的5个步骤》一书中写到：

事实证明，这种需求现在比以往任何时候都更加重要。

冠状病毒危机使人们高度关注强大的文化在组织成功中所起的价值。建立和维护有意义的企业文化从来都不是一件容易的事，但突然出现的封锁政策给工作关系带来了难以想象的压力。迎接挑战的企业领导者为疫情结束后更健康的环境奠定了基础。

这场危机凸显了这样一个事实，即公司的文化和构成该文化的人比以往任何时候都更加重要。一家以员工团结为目标的公司，将会是一家蓬勃发展的公司。'我们都在一起'的感觉，为我们创造了一个机会，可以建立更深层次的纽带，甚至建立起比以往更深层次的友情。

文化是组织的核心和灵魂，需要得到滋养。在混乱和不确定的时代，如何不仅保持文化，而且强化文化？这里有8个有用的想法，供大家参考：

1. 了解他们的痛苦

领导者应该以同理心来回应和行动——真正理解员工正在忍受的困难。你不能仅从口头上满足这种需求——这是危机中领导力的重要组成部分。

向你的团队表明，你在个人层面上关心他们，而不仅仅是因为他们完成了工作。询问他们做的如何以及他们需要什么，并真诚而专注地倾听他们的回答。

2. 不要微观管理

不要担忧员工是不是在真的工作。不要太担心他们工作的时间（研究表明，他们实际上可能工作的时间更长），但要专注于结果。

他们的工作效率如何？鉴于他们的自由，大多数员工都积极回应；没有人喜欢被微观管理，觉得他们的领导一直在监视着自己。相信他们能做好自己的工作。

3.灵活变通

给你的团队成员灵活性，特别是因为在家工作无疑涉及许多家庭冲突。如果您信任员工，他们会做出相应的反应，并为公司的整体成功做出贡献。

4. 定期沟通

与所有团队成员定期沟通比以往任何时候都更加重要。频繁更新，提供公开和透明的进度报告，至关重要。没有消息就是坏消息。

另外，请注意，沟通必须是双向的。高管们应该鼓励反馈，并在个人基础上和通过'全员'沟通做出回应。领导者要努力做到积极向上，但也要实事求是。

5. 以新的方式伸出援手

疫情使公司有机会以他们从未考虑过的方式与员工建立联系。

例如，领先的一线员工培训公司Axonify推出了自己的虚拟脱口秀节目。非营利性医疗保健教育机构Ultimate Medical Academy向其员工邮寄了激励海报和吉祥物。您可以采用的其他策略包括基于乐趣的活动：虚拟游戏锦标赛，描绘在家工作的摄影比赛和每日虚拟咖啡休息时间等。

6. 做教练，而不是老板

研究表明，那些更像教练而不是老板的领导者与团队有更好的联系，更有可能取得成功。

比尔·贝利奇克（Bill Belichick）以其教练的专业知识和他作为新英格兰爱国者队教练的6次超级碗胜利而闻名，他的领导力是一个很好的例子。在他的角色中，他向他的团队提供一致、详细的反馈。如果他每个赛季只反馈一两次呢？你认为他的团队在当时的表现如何？

让我们忘记绩效管理，根据我的经验，这是许多领导者所做的事情。将视角转向领导绩效至关重要，并且更有效率，尤其是在团队远程工作时。提供方向，并定义广泛的期望。

7. 利用文化委员会的优势

长期以来，我一直主张公司建立文化委员会——这是一种让多层次员工以及多个部门（地区）参与进来的有力方式，以有机的方式建立文化，并确保文化在各个部门（地区）之间共享，并随着公司的发展而持续下去。

终极医学科学院副总裁史蒂夫·埃尔南德斯（Steve Hernandez）说：'通过强调文化连续性，我们以庆祝我们的使命、价值观和员工行为维护了我们机构的核心职能。

在我看来，在危机时期制定文化连续性计划与制定业务连续性计划同样重要。

8. 强化您的目标

当每个人都在同一屋檐下时，灌输共同目标感并建立一个由志同道合的个人组成的团队要容易得多。

领导者需要以身作则，不仅要重申企业宗旨，还要在他们采取的每一个行动中真实地展示出来。

疫情前的德勤（Deloitte）报告《全球人力资本趋势》（Global Human Capital Trends）显示，员工想要的不仅仅是金钱，而是目标和意义。

疫情使高级管理者的负担达到了难以想象的程度，但领导者可以将这种前所未有的挑战转化为强化企业文化的方式，并重新点燃员工对企业的信念，以实现更光明的未来。