很多人可能都遇到过那种工作能力很强却恃才傲物的同事，或者业绩很好却把企业文化搞得乌烟瘴气的领导。这些“毒瘤式明星员工”（Toxic Rock Stars）会让多数员工的工作体验变得极为糟糕，甚至会导致你的团队文化由内而外自我毁灭。

当今时代，人才争夺日益焦灼，人们对多元化与更亮眼业绩之间联系的认识也日益深入，越来越多的外部利益相关方开始要求企业对多元化指标负责，作者认为，在此背景下，企业管理层必须认真审视自己纵容、鼓励“毒瘤式明星员工”破坏企业文化所会造成的广泛影响。

研究表明，有毒职场文化每年给美国公司造成的损失接近500亿美元，在“大辞职潮”（Great Resignation）爆发后的前六个月，有毒职场文化是导致员工流失，尤其是有色人种女性流失的最大预测因素。

2021年夏、秋两季，我们（作者）对有色人种职场女性进行了一项调查，了解她们在工作中有哪些收获，又遇到过哪些问题。通过这项针对全美1500多名女性的调查以及一系列近距离座谈、访谈会，我们对这些女性的职场经历进行了深入了解。在此过程中，我们听到了许多有关业务能手破坏企业文化、伤害女性同事的故事。

结果如何？在绝大多数情况下，这些故事都以有色人种女性离职告终，她们清楚，只有到那些重视自己才华和技能的企业，才能获得更好的发展机会。

在种族主义、微歧视、漠视以及（某些情况下）公然敌视的重压之下，有色人种女性不仅会感到精疲力竭，而且还会像许多人报告的那样蒙受心理创伤。

我们的研究显示，与白人女性相比，在有色人种女性中，感觉自己得到管理者支持的比例要低18％，感觉自己的技能和经验得到重视、发挥的比例则低19％。70％的受访有色人种女性觉得，要想获得公平的回报，她们必须一遍又一遍地证明自己。有色人种女性能力过硬，是非常理想的职场人才，但考虑到她们面临的上述种种挑战，那些“毒瘤式明星员工”成为压垮她们的最后一根稻草也就不足为奇了。

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我们致力于在包容、归属感基础上帮助企业管理层打造高效的企业文化，让多元化的人才，尤其是有色人种女性想要留下来（为企业的发展做出贡献），而如何对待那些“毒瘤式明星员工”则是我们几乎所有客户都面临的挑战。

在我们一位客户的公司里，销售部门的离职率高达48％。原因何在？答案就在该公司的一位销售负责人身上，该人业绩不俗，但却一手扼杀了新任CEO试图建立的企业文化。这位好心的CEO说：“我知道他是个问题人物，但他能拿出股东想看的业绩。公司要完成营收目标，我怎么能开除他？”

当今时代，华尔街和投资者都鼓励企业追求短期收益，在这种环境中，CEO们常会碰到很严苛的业绩要求。诚然，毒瘤式明星员工的确可以在当下做出亮眼的业绩，但这些职场恶霸在员工的流失率、敬业程度、工作效率和雇主品牌等方面的长期（负面）影响同样不容忽视。

只看重业绩的方法保护了那些毒瘤式明星员工，却牺牲了多元化人才的利益，让有毒的职场文化越发根深蒂固，牺牲了公司的声誉和底线。但在当今世界，管理者的领导方式也在面临挑战，如果他们拒绝或无法与时俱进，则将给其自身的职业生涯乃至于公司的未来发展带来风险。

最近一项针对全球1400多名首席执行官和董事会成员的调查显示，人才争夺是目前摆在企业面前的首要问题。显而易见，如果因为不愿处理团队中的毒瘤式明星员工而失去有色人种女性员工，那么企业必将在全新的职场样态中走向失败。

要想确保那些业绩亮眼的职场恶霸不会让其手下最优秀的员工纷纷出走，管理者应当采取如下五项措施。

1.制定“零容忍”政策

对于有些恶劣行为，企业无疑应当将涉事人员立即开除。但在很多时候，虽然管理层和人力资源部门一再收到投诉报告，雇主却对那些毒瘤式明星员工一再容忍、放纵。

如果你所在公司的某位领导是首次遭到举报，那么你应该展开调查。如果涉事人员仅仅是不知道自己的行为已对他人构成伤害，那么可以对其进行辅导或拓展培训。但如果涉事者一而再、再而三地遭到举报，但公司却未采取任何行动，那就相当于是向所有员工传递这样一种信息：只要其他方面做得好，即便行为不端也不会有任何后果。公司必须采取果断行动，开除那些毒害职场环境的罪魁祸首。

2.诚实看待公司文化

正如组织发展专家史蒂夫·格伦奈特（Steve Gruenert）和托德·惠特克（Todd Whitaker）所观察到的那样：“管理者愿意容忍的最恶劣行为决定了组织文化。”管理者必须扪心自问，自己一再容忍的究竟是怎样的行为。

认真审视公司文化，进行一次坦诚的调查，组织焦点小组访谈，与不同级别的员工进行一对一交流。如果你能虚心倾听员工的意见，站在对方的角度思考问题，你将产生许多很不一样的想法。

了解一下，人力资源部门在收到某位员工“毒害企业文化”的投诉时会采取哪些行动。他们是否会进行全面评估？还是只是对受害者的遭遇置之不理？他们是否会对一再收到的投诉视而不见？还有最重要的一点，他们在采取上述做法的时候是否觉得自己是在保护公司的利益？如果是，那么现在已经到了要重塑组织文化的时候了。

至少你要投入其中，认真听听员工的意见。你可以进行一次全面的员工体验评估，跟员工资源组（ERGs）聊聊，和自己手下的各类人才进行一对一的对话，了解他们需要哪些支持，如何才能帮助他们做出最好的业绩。请在整个过程中保持谦虚的心态。你要为自己想要塑造的组织文化定下基调，如果文化出了问题，你要勇敢承担起相应责任。

3. 建立更好的反馈流程

nFormation和Fairygodboss在2021年进行的一项研究发现，60％的有色人种女性认为她们所在的公司在处理职场种族主义问题方面并未做好准备。

在我们的“力量再定义”（PowHER Redefined）研究中，97％的受访者认为，公司必须建立更好的职场种族主义与歧视问题调查流程。黛布拉·索蒂斯（Debra Soltis）是华盛顿一位受人尊敬的就业法律师，她给自己客户的建议是，永远记住“人力资源部门不是你的朋友，而是公司的保护者”。对不当行为（无论是种族主义、性别歧视还是性骚扰）进行投诉时，许多女性都会碰到一项棘手的任务，那就是其必须基于无从记录的辩词、不起眼的报复行为以及不愿发声的证人提出自己的诉求。

4.将你的价值观融入公司业务的方方面面

过去几年，包容性和归属感已经成为许多公司的核心价值观，这一点虽然值得赞扬，但如果未能体现在员工的实际体验之中，那么这种善意的做法就将变成“面子工程”，导致公司失去员工的信任。

你应该进行一次价值观检查，确保自己想要推行的价值观已经融入员工整个职业生涯的方方面面，从招聘、绩效管理到团队互动，再到目标设定，均应纳入其中。你还应该进行一次员工调查，了解其对相关价值观是否有共鸣。询问他们一些棘手的问题，了解管理者和管理者是否言行一致。不要只是空谈理念，而要付诸行动。

5. 看到问题不要避而不谈

管理者，尤其是男性管理者，如何才能发挥作用呢？首先要鼓起勇气。管理者必须明白，旁观者效应的影响非常强大。人们会眼睁睁地看着坏事发生，觉得别人肯定清楚这件事不能这么干或者会有能力更强的人站出来。结果是，很多人都承认问题的存在，但都默不作声，无人出手干预。

大卫·史密斯（David Smith）教授和布拉德·约翰逊（Brad Johnson）教授在其著作《好男人：男性如何成为女性更好的职场盟友》（Good Guys: How Men Can Be Better Allies for Women in the Workplace）中提出，男性在阻止男性同事的有害行为方面发挥着关键作用。他们写道：