作者：李睿璇--同心动力咨询经理

来源：同心动力企业文化与管理（ID: topduty）

安全管理是每一家企业都会面临的重要管理课题，因为它与我们的人身安全、企业生产都息息相关。很多企业在实施安全管理时都会制定相应的惩罚措施来约束员工的安全违规行为，但是在实施过程中却出现了各种各样的问题，甚至引发了员工对于企业的不满。那么，面对安全管理，究竟罚还是不罚？

我们知道，安全管理的目的主要包括保障员工的生命安全和身体健康，预防工作及生产过程中事故和灾害的发生，保护企业的财产和设施安全，推动企业的可持续发展。企业安全管理往往秉承“预防为主，安全第一，全员安全”的原则，那么提高员工的安全意识就成为企业实现安全管理的重要途径。相信很多企业在制定罚则的目的即在于此。但是为什么经常会适得其反？其实这个问题能够通过X-Y理论进行很好的解读。

X-Y理论探讨的是基于人性假设的管理决策问题。

X理论认为人的天性是好逸恶劳的，可能的话会逃避工作；人往往缺乏进取心,没有抱负，怕负责任，宁愿被人领导；人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，对自身的安全高过一切。因此需要管理者以强迫、威胁处罚等极端方式激发人们的工作源动力。

持X理论的管理者往往会趋向于制定严格的规章制度来降低员工对工作的消极性。由此可见，某种程度上企业在安全管理中通过制定罚则来要求员工遵守安全规定本身就是基于X理论的条件假设。企业管理者希望通过严格的处罚措施来提高员工的安全意识。

但是，我们会发现，往往处罚在过重、苛刻的情况下会导致消极后果，比如：员工会本能地迁怒于向其实施处罚的人员，并逐渐演变为个人冲突，严重的还会升级为员工对安全制度、对管理层、甚至对企业的敌对情绪。

反观Y理论的管理假设，它认为大部分人并不抗拒工作并且具有自我调节和自我监督的能力，即使没有外界的压力和处罚的威胁，人们一样会愿意为集体的目标而努力工作以发挥创造力。而且Y理论指出人们同样有情感需求，希望在工作上获得认同感，因此会自觉遵守规定，并在适当的条件下，不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。因而持Y理论的管理者往往习惯于对员工采取正向激励的方式，通过授予员工更大的权利来激发员工的主动性和创造性，并最终达成管理目的。

那么，在面对安全问题时，我们究竟应该做出怎样的管理假设呢？是不是不罚会更好呢？其实不然。

在关乎人身安全与企业正常生产运行的安全管理中，制定相关的惩罚措施是必要的，因为它能够通过制度的严肃性为安全管理构筑一道精神防线，让员工明确知道不可逾越的安全红线。绝大多数员工会在触及或者即将触及这条红线时想到后果。

但同时企业也应当注意：不能只依靠惩罚来解决问题，因为过重的惩罚如前所述，可能会引起员工情绪的不稳定，造成信任度的降低，甚至带来逆反心理，从而影响到企业的正常运行。因此，在安全管理中，惩罚虽然可行，但应注意遵循如下原则：

1、惩罚本身要有合法的依据，通过制度建立行为的边界，让员工清晰地明白什么是违规行为。同时在进行处罚本身，要遵循明确的流程。

2、只有获得广泛认同和支持的安全制度和措施，才能够在日常的工作真正起到监督和规范员工行为的作用。惩罚应该针对具体问题，强调就事论事，避免引发和加深矛盾。

3、惩罚应强调公正公平，安全管理部门应避免因为特殊待遇或不公正的惩罚而导致失去公信力。

4、惩罚后应当及时督促受罚部门或人员采取改正措施，并提供必要的帮助，达到惩罚背后的管理目的。

与此同时，我们应当深知惩罚不是目的，它只是我们进行安全管理的手段。因此管理者也要考虑员工的心理需求并通过制定相应的奖励措施激发员工的积极性和创造性，并适当授予员工一定的权利去履行检查、监督职能，充分调动员工参与到安全管理活动中来，形成“全员安全”的企业氛围，就能够最大程度地预防事故的发生，提高企业的安全生产水平和效益。