作者：科特·克罗宁；译者：王卓

来源：同心动力企业文化与管理（ID:topduty）

做人就会犯错。那么，为什么领导者坚持在团队面前假装自己很完美？人们不希望一个工作机器指导他们的公司。他们更愿意为技术娴熟、富有同情心的领导者工作，他们对自己的使命充满激情，犯诚实的错误，并在这一过程中不断学习。

作为加入职场的最新一代，Z世代重视领导力的真实性。MNI目标媒体最近进行了一项关于Z世代成员优先考虑什么的调查，研究发现，Z世代的消费者在选择在哪里开展业务时，无论是个人角度还是专业角度，都会将开放性、包容性和真实性置于其他因素之上。

不真实的领导方式可能带来严重后果。那些认为自己的领导不可信的员工在工作中参与度较低，这与营业额增加和盈利能力下降有关，依据盖洛普调查，更高的薪水和更好的福利不会让员工留下来，要留住顶尖人才，领导者必须成为顶尖人才应得的真正向导。

我在海军的职业生涯和担任Ridgeline Partners公司首席执行官的任期让我在真正的领导力发展中占据了前沿位置。接受这些基本原则将有助于培养员工所需的真正领导风格：

1、让他们成长，即使他们或将成长在其他地方

Robert Half和Enactus在研究Z世代时发现，38%的受访者认为诚实和正直是老板最重要的品质，然而，“指导能力”以21%位居第二。今天的工人不仅仅想为正直的人工作：他们想向那些愿意帮助他们成长的人学习。

很多时候，这种增长完全是在公司的背景下发生的。帮助员工学习成为更好的SaaS营销人员的领导者很有可能长期留住该员工。一些员工渴望朝着与公司目前对未来的愿景不匹配的方向发展。然而，他们所带来的价值并不亚于此，并将有助于公司更广泛的技能和文化，真正可靠的领导者也有助于这一发展，即使这意味着员工最终会离开。

为什么要投资于一个不会留下来的人？通过指导所有员工并帮助他们实现个人梦想，即使这些梦想将他们从企业中带走，领导者也会向团队其他成员表明，他们致力于做正确的事情。一个只为自己的利益指导他人的领导者缺乏现代劳动力所需要的真正品质。

对于每个离开公司的员工，其他员工都会看到该员工受到了怎样的待遇并继续留下来。作为奖励，离职的人会告诉其他人他们受到了多好的待遇，激励更多的顶尖人才在这位真正乐于助人的领导者这里寻求工作。

2、不要在惩罚失败的同时增加风险

没有什么比训斥一个有才华的员工尝试新事物更让他恼火的了。作为史蒂夫·乔布斯说“雇佣聪明人并告诉他们该做什么是没有意义的。我们雇佣聪明人是为了让他们告诉我们该做什么。”

如今，大多数公司都声称优先考虑创新，但实际上，很少有公司公开接受这一过程中的试错。领导者可以告诉员工要有创造力，但当这些领导者因失败而惩罚员工时（即使是间接的），员工就会意识到虚伪，不再试图改变现状。员工越是感到压抑，就越有可能彻底辞职。

永远不要对员工进行诚实的尝试，即使这种尝试耗费了公司的金钱和时间。当给予员工处理新项目的机会时，情况尤其如此。如果过去尝试过但失败的人没有更多的机会发挥创造力，他们会从字里行间认识到他们的领导者实际上并不想让他们尝试新事物。

这意味着要通过为创新实践保留一部分预算，创造一种可以进行试验并从失败中学习的文化。让员工尽情发挥创造力，而不必担心受到谴责。当人们可以自由探索时，他们更有可能发现有用的新见解，也更有可能坚持相信他们的领导者始终保持一致。在Ridgeline Partners，我们创建试点项目的确切目的是在现有架构之外进行试验，并允许员工在实际意义上进行创新。

3、听取批评，提供反馈，必要时做出改变

员工们知道他们的老板并不完美，他们想帮忙。当员工就公司或直接主管可以做得更好的方面提供深思熟虑和建设性的反馈时，不要把它当成个人问题，也不要把它掩盖起来，这不是针对个人的，所以不要这么认为。相反，要用有用的解决方案正面解决这个问题。这是一个拥抱专业成长的例子，它向员工表明他们的意见是有价值的。

通过私人渠道征求反馈意见，这样员工就不会感受到同事们看着他们的压力。如果反馈是准确的，就根据反馈采取行动。如果感觉不准确或不公平，请员工澄清评论，不要担心受到惩罚。让员工挑战现状的领导者向团队表明，他们理解自己的个人局限性，并希望与团队一起成长。

也向员工提供他们渴望的反馈，真正的领导者应该善于给予和接受。CBIZ的克莱尔·比索特说：“当你没有这种反馈时，尤其是在你工作的前两年，你就在猜测你的目标应该是什么。”

不要等到年度考核期才与员工谈论他们的表现。安排所有直接下属每周签到，不要羞于在会议间隙打电话给员工进行交谈，沟通越频繁，关系就越私人化，员工越有可能分享有意义的反馈。

领导力的真实性是心怀不满的短期员工和忠诚的长期员工之间的区别。员工将他们的领导视为公司的代表，给予员工提供应有的真正领导力，你就能留住顶尖人才。